零工经济大潮下 在线招聘“信息匹配”难题如何解锁？

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你，如何找到一份心仪的工作？是经由亲友推荐、企业线下宣讲会，抑或是通过如今大行其道的互联网招聘平台？

曾几何时，互联网招聘平台仅是面向高端人群的入口。上世纪末，PC互联网萌发之时，前程无忧、智联招聘、中华英才网并称为三大白领招聘网站。随着信息技术的普及和新一代移动互联网的兴起、新就业观点的形成，如今，新生代的工作日益呈现碎片化、弹性化特征。

58同城CEO姚劲波就曾公开表示，在“互联网＋”推动下，生活服务等领域发展迅猛，并呼唤新兴工种。在此背景下，“灵活用工”渐渐成为众多行业的新型用工模式，主要涉及服务、餐饮、新零售等，零工经济由此迅速崛起。

而占据服务业的绝大多数为“基层岗位”，不过，目前“基层岗位”在互联网招聘的渗透率依然较低，孕育出一片商机，并引得一众玩家入局。

“中国的互联网招聘做了这么多年，在真正的基层岗位上，互联网平台渗透率是非常低的，只有30%左右。”《每日经济新闻》记者注意到，斗米创始人、董事长兼CEO赵世勇在4月26日举办的2019年斗米品牌升级发布会上如是说。

斗米创始人、董事长兼CEO赵世勇

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与此同时，大数据、智能算法、人工智能等技术，也逐渐成为人力资源行业变革的推动力，究竟如何借力科技改善互联网招聘“信息匹配”的难题？与此同时，就业信息服务市场内普遍存在的虚假信息问题，又该如何破解？

“基本岗位”的错配难题

移动化时代下，用工日益倾向于弹性工作方式。正如前联想中国区人力资源负责人王春光在斗米发布会现场所说，如今，无论是高科技行业，还是劳动运营密集型行业，“用工从过去全职的雇佣形式，向现在的半合同制、合同制，甚至是众包等形式转变。”

在这些弹性工作中，“蓝领”占据了绝大多数的就业人口。不过，“蓝领的错配，在我们国家一直是劳动力市场非常大的难题。”人力资源与社会保障部劳动和社会保障科学研究院劳动人事争议研究室主任、研究员李天国表示。

在互联网已成为基础设施的当下，“蓝领”已不再狭义指早先在工厂上班的工人，其外延已包括外卖小哥、网约车司机等职业类别。

“中国越来越多的就业人口在服务业里面，服务业的基层人群有时也叫蓝领。”赵世勇将这类人群定义为“基层岗位”。

如何更好地实现C端“基层岗位”用户与B端用人企业之间的“信息匹配”？

一方面信息过剩，使得基层人员面对大量芜杂的信息，难以抉择；另一方面，基层岗位与白领在择业行为上也有很大的差异。“这些基层岗位的用户，大部分是希望工作越快获得越好，他们希望第一天在网站报名，当天就该有人去联系，马上就能去面试。”赵世勇表示。

也因此，近年来，大批面向基础岗位的在线招聘平台纷呈迭现，斗米便是其中一个。2015年，斗米从彼时的58赶集集团分拆而来，由原58赶集集团高级副总裁赵世勇担任董事长兼CEO。

按照赵世勇的说法，2016年，斗米位于兼职招聘领域前列；2018年初，从斗米“兼职”升级为斗米，并在2018年12月，进入综合招聘的前3名。而此次斗米品牌升级之后，将更加强调基础岗位的入职速度和效率。

而面对信息过剩下的错配难题，赵世勇认为，一方面可以基于技术实现职位精准推荐，利用人工＋AI的方式面对用户；另一方面，可以基于大数据、人工智能等技术，实现“精准匹配”。此外，企业端在实施全国性、规模化招聘时，往往也会遭遇管理困难、数据不透明等痛点。对此，他指出，“招聘人力资源应该有一个终极形态，这个终极形态一定是线上+线下+技术的综合服务体，单一的服务模式很难满足用户全方位的服务。”

就业信息服务市场仍处于起步期

不过，目前在线招聘领域仍有不少弊病，如平台往往迫于收入压力，遵循与搜索引擎同样的竞价排名逻辑，出价高者居于显著位置，由此带来泥沙俱下的可能性，造成与安全性之间的背离，“李文星案”便是一例。

对此，赵世勇认为，“招聘行业本质上是一个C端求职用户和B端用人企业信息匹配的生意，既要兼顾用户体验，又要具备商业价值。”他认为，招聘逻辑不能等同于搜索引擎的逻辑，“如果竞价排名有一些不好的企业在上面”，可能不太影响100亿免费索引的用户体验，但却对招聘带来实质影响。

地铁里斗米品牌代言人广告

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业内人士指出，竞价排名等问题，也从侧面反映我国在线招聘领域良莠不齐的发展现状。“我们国家的就业信息服务市场，从我的研究角度来讲，刚刚起步，还不是很成熟。”李天国直言。

他以日本为例指出，日本的就业信息服务市场，约合660亿元左右，但就国内而言，大概在150亿元、160亿元。

其中，虚假信息既是现阶段信息服务市场的发展特征，同时也是造成市场发展的一大重要原因。

李天国认为，求职者端与企业端的双重自我美化，是造成虚假信息泛滥的重要动力机制。因此，他提出，在线招聘平台应当把“真实的需求展现得更好一些，减少错配，从而在解决我国存在的大量摩擦性失业的情况下发挥更大的作用。”

按照李天国的解释，作为劳动经济学上的专业术语，摩擦性失业，主要是指信息传递不畅造成的岗位浪费和人员浪费，“加强信息供给、传递和流通”，就可以解决“摩擦性失业”，他说。

对此，赵天勇指出，包括技术在内的多种手段，虽然能够部分解决虚假信息问题，但在攻克欺骗行为上仍有很大空间，因此需要从法治及克制贪念上去着力。“如果你的商业模型就是谁钱多谁放在前面，我觉得再好的手段也解决不了这个问题。”他坦言。

值得一提的是，眼下商业世界的加速化趋势，也另一层面对在线招聘提出挑战。如瑞幸成立2年左右，就冲击IPO，其开店速度亦堪称疯狂，新开门店就要求足够多训练有素的职工。

对此，人力资源领域观察者唐秋勇认为，一方面，招聘也要适应商业世界的加速趋势，另一方面，随着移动互联网的发展，招聘平台在雇主与候选人之间更应建起一座桥，而非一堵墙，并不是依靠过去那种卖简历的方式，而是借助AI等技术提升服务水平。

唐秋勇进一步指出，电商领域“千人千面”的逻辑并不适用于招聘领域，后者更倾向于去优化诸多心理学量表，“在工业心理学领域，你会发现目前最有效的工具，只能达到60%、70%的效度（即可靠程度）。”而在人工智能，这一数据可提升至80%、90%，从而能够显著增强雇员与雇主之间匹配的可靠程度。

“对整个社会来说，提高人才和岗位、人才和企业之间的优化配置，对整个社会效能、企业效能是一个巨大的提高，反之，人力资源错配的社会成本则是无比巨大的。”唐秋勇说。