朱邦凌：员工持股计划切忌偏离绩效激励本源

朱邦凌

日前，平潭发展、罗普斯金同时发布了员工持股计划存续期展期的公告，平潭发展的员工持股计划浮亏近四成。近期，众多上市公司的员工持股计划出现不同程度的亏损，有的不得不清仓割肉，更多的无奈选择展期，以缓兵之计避免浮亏变成真金白银的损失。

截至2017年6月1日，A股有708家上市公司推出员工持股计划，共375份员工持股计划实施完成。其中215份员工持股计划浮亏，占比57.3%。

自2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，上市公司实施员工持股计划如雨后春笋。在实施过程中，一些问题逐渐浮现，有些风险不得不让人警惕。比较突出的是，大部分员工持股计划与绩效激励脱钩，呈现单纯的投资甚至投机性，过于注重短期回报和财务性，偏离了长期绩效激励的本源。

员工持股计划在理论上是为了解决代理人问题而出现的，是为了激励、吸引员工，通过让员工持有公司股票而使其获得劳动成果的利益分享，并参与经营决策的一种制度安排，也是一种长期绩效奖励计划。

员工持股最被公众耳熟能详的例子，就是最牛前台童文红的励志故事。她2000年进入阿里巴巴做前台接待，马云分配给她0.2%股权。后来童文红一步一步做到阿里核心高管，当初那0.2%的股权市值也早已过亿元。华为的成功，也离不开它著名的全员持股方案，它直接成为华为的崛起支柱。

反观现阶段国内上市公司的员工持股计划，多数以员工认购公司股票的方式获取短期收益，很少与公司绩效挂钩，实际上变成了单纯财务性质的投资甚至投机行为，目的是大家一起出资赚取二级市场差价。

当行情好时，员工持股计划成为“股神”，大赚特赚。当市场低迷时，员工持股计划就出现浮亏甚至巨额亏损。员工持股计划更多的与二级市场涨跌和股市波动相联系。在这样的员工持股方案中，员工更多关心的是公司股价涨涨跌跌，更多关注股市的日常波动，而缺少参与公司治理的热情与动力，很难起到激励经营、留住人才的作用。从这个意义上说，目前国内上市公司的多数员工持股计划本质上属于投资行为。

员工持股计划投机性太强的原因，与员工持股计划的设计时间周期也有一定关系。大部分员工持股计划设计存续期限只有一年和三年，在如此短的时间内，员工持股盈亏基本上靠“蒙”，依靠择时和市场风格偏好。2015、2016年创业板和中小板牛气冲天时，一批创小板公司的员工持股计划赚得盆满钵满。当今年股市出现结构性调整后，这些公司的员工持股计划普遍出现浮亏。今年出现浮亏的员工持股计划，大部分是中小创公司，美的等蓝筹白马股员工持股计划大幅盈利。

部分公司员工持股计划嵌入高杠杆，使得风险陡增。据媒体报道，欧菲光是2014年最早尝试员工持股计划的公司之一，第一期员工持股计划2014年11月的买入价格为22.59元/股，2016年5月卖出价格为29.07元/股，考虑中间公司的两次分红，一年半时间，账面浮盈约近三成，再考虑到欧菲1号资管计划高达29倍的杠杆，参与员工计划各方的盈利可想而知。

2016年7月开始实施的《证券期货经营机构落实资产管理业务“八条底线”禁止行为细则》中明确规定股票类、混合类资产管理计划的杠杆倍数不得超过1倍。失去“高杠杆”的机制后，部分高位买入或高杠杆配置的员工持股计划难以展期。金运激光5月11日公告，公司第一期员工持股计划依托的“鑫众18号集合计划”所持公司68.15万股股票已全部出售。员工持股计划购买均价为53.83元/股，由于公司近年来没有进行高送转，以18.55元/股的出售价格估算，金运激光员工持股计划亏损比例超过65%。

在二级市场上，员工持股计划逐渐成为炒作和抄底题材，众多投资者对此题材趋之若鹜。对二级市场投资者来说，员工持股计划相当于上市公司亮明自己的底牌，持股价位关系到高管和员工切身利益，员工持股价格容易产生股价“安全垫”。一直以来，不少分析师也认为员工持股计划具有较高安全边际。但投资者对此类公司还是应该仔细甄别基本面和业绩成长性。

减持新规发布后，少数公司的大股东将通过大宗通道减持的股份抛给了员工持股计划，员工持股计划也成了大股东花样减持的一部分。锁定期内一旦股价下跌、增持员工就可能被套。“控制人减持套现而员工买单”的交易，恐怕与员工持股计划的初衷不相吻合。