谭浩俊：国企高管薪酬改革要走出限薪怪圈

◎谭浩俊

据《每日经济新闻》等媒体报道，今年初，有22个省市明确今年将启动地方国企负责人薪酬改革。截至8月16日，广东、浙江、山东、湖北4省已先后公布实施方案，上海、天津、重庆、四川等地国企负责人薪酬改革实施内容也已陆续向社会披露。

值得注意的是，无论是中央版还是地方版的国企高管薪酬改革方案，基本构架都是一样的，亦即把薪酬分为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。也可以说，地方是参照中央的模板制定和设计的。

这样设计，从总体上讲，是符合当前国企现状的，如果操作恰当，也能够对国企高管的薪酬形成有效的激励和约束。关键在于，如何设定薪酬标准和对高管的业绩进行考核。

事实也是如此，一部好的改革方案，能够对工作产生极大的积极作用。反之，则可能产生不小的消极作用。尤其像薪酬改革这样与被考核者利益关系密切的改革方案，如何制定、如何实施，产生的效果相差巨大。

那么，对国企来说，高管的薪酬到底应当如何改革呢？怎样改革才能让高管既有工作积极性又不至于引发新的关于不公的质疑呢？

从目前出台的薪酬改革方案以及社会各界对国企高管薪酬改革的要求来看，似乎进入了一个怪圈，那就是把国企高管薪酬改革与限薪等同起来，只要谈到国企高管薪酬改革，就是限薪。否则，就认为方案不合理，就会对方案提出各种质疑。

由于长期以来对国企高管薪酬缺乏系统的研究和思考，加上政府与企业的关系一直没有理顺，国企高管的薪酬基本处于一种失控状态，既体现不出业绩的好坏，也体现不了贡献的大小。好企业与差企业、经营难度大的企业与经营难度小的企业、垄断企业与一般竞争性企业，既存在着薪酬相差很大的现象，也存在着好坏不分的问题。

从总体上讲，高管所拿到的薪酬，多数都要高于其实际所做的贡献和取得的效益。加上各种福利、补贴、“三公”经费等，国企高管的薪酬待遇比相同类型的其他所有制企业往往要高。而且，绝大多数国企高管还都有行政级别，能够在企业出现问题时，按相同级别到政府机关任职，这常常在客观上造成国企高管逃避承担责任的局面。在这样的情况下，加大国企高管薪酬改革力度，约束国企高管的薪酬分配行为，自然是合理的诉求。

关键在于，改革国企高管薪酬体制，必须明确改革的目的，明确为什么要对国企高管薪酬进行改革，改革是否就是为了把国企高管的薪酬压到远低于其他所有制同类企业高管的水平。如果这样，就是从一个极端走向了另一个极端。

要知道，国企也是企业，也需要按照市场化原则制定高管的薪酬分配方案。也只有这样，才能使国企与其他所有制企业处于平等的竞争地位。也就是说，收入过高、待遇过好，不利于国企的发展；反之，收入过低、待遇过差，也不利于国企的发展。从这个角度上讲，只有市场化才是国企高管薪酬改革的最根本原则。

显然，要使国企高管薪酬市场化，首先必须让国企市场化，让国企能够成为真正的市场主体。而从目前的实际情况来看，国企离市场化的距离还是比较远的。

其中，高管的任免仍然掌握在政府及其职能部门的手中，是导致国企难以走市场化之路的关键。只要高管的任免权还掌握在各部门手中，董事会没有任免经营层的权力，那么企业就难以成为真正的市场主体，而高管的薪酬分配制度改革就只能是在行政管制范围内打圈，不管标准放在多高，都很难协调好各方面的关系。高了，舆论和公众不满意；低了，高管的积极性调动不起来。

如何找到平衡点，如何突破国企高管薪酬改革就是限薪的怪圈，将成为下一步国企高管薪酬改革最大的难点之一。

笔者认为，凡是能够放给市场的竞争性国企，包括高管任免、薪酬分配等事项都应当交由市场决定，只有这样，国企高管薪酬才不会成为舆论和公众关注的焦点，国企也才能与其他所有制企业在同一平台上公平竞争。

（作者为财经时评人）