券商们，是时候建立正确激励机制了

每经评论员叶檀 从2014年末开始，券商股集体演绎旭日东升。随着沪港通的开通、两融余额频创新高、“一人一户”将被放开、新股IPO加速发行、新三板扩容及做市商制度诸多利好券商的政策推出，券商一扫前几年利润颓势。 从券商发布的去年12月业绩报告中可以看到，中信证券12月营业收入高达23.61亿元，较11月份上升33%；净利润9.44亿元，牢牢掌控券商“一哥”的位置。1月12日，《第一财经日报》报道，中信证券于今年1月起对所有员工进行集体涨薪，虽然每个等级和每个部门涨幅存在差异，平均薪酬涨幅可能超过30%。 券商是否集体进入加薪盛宴？ 券商利润高，员工薪酬理应上升，否则激励机制不健全，无法留住人才。前几年A股市场不景气，券商业绩糟糕，经纪业务大幅下降，券商营业部门可罗雀，业务员纷纷跳槽改行。三方理财公司、私募股权公司等民间金融机构崛起，分流了不少券商高管。 人才大量流失的背后是职业发展瓶颈和薪酬偏低，这是相比民资金融机构而言，与其他央企比券商薪酬并不低，薪酬增速在全球范围内也不算低，即使处于熊市，员工薪酬下滑也无碍高管高薪。 同花顺数据显示：在19家上市券商中，有13家券商2013年高管人均薪酬超过百万。中德勤报告称，以董事长、副董事长、监事长、总经理、副总经理、董事会秘书以及财务负责人和合规总监的平均薪酬来看，中信证券以488.43万元居首。紧随其后的宏源证券，上述职位平均薪酬为253.66万元。2013年，上市券商员工人均薪酬基本在20万~47万元之间，中信证券的员工人均薪酬达到46.83万元。倒推3年，2010年15家上市券商支付给职工以及为职工支付的现金（合并报表）累计达198.05亿元，对应的职工总数则为8.43万人，折合人均年收入23.49万元，这一数据成为行业基准。 中信证券与宏源证券、光大证券均属于金融业央企控股企业。央企负责人薪酬制度改革，今后央企薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，今后央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。此前央企薪酬之最往往来自于金融行业，这次改革范围内的十多家金融央企负责人薪酬削减幅度超过五成以上。券商是否属于央企负责人薪酬的调控范围，薪酬降，降不了；薪酬升，如何升？ 瞬息万变的金融业建立正确的激励机制绝非易事，一刀切显然不现实，区分任命的高管与职业经理人，让职业经理人根据考核结果得到自己应得的高薪，才是题中应有之义。与民资金融机构高管高薪相比不太合适，民企背后是风险自担。没有考核机制一味加薪，同样不利于公平的市场准则。 华尔街“肥猫”高薪虽然屡遭诟病，其薪酬体系仍然值得借鉴。 美国投资银行总裁薪酬，基本工资只占较小比例，绝大部分为股票和期权分红，一般比例为25%：75%。2003年度高盛集团主席亨利·保尔森的薪酬为2100万美元，其中基本工资只有60万美元，其余都是以股票和分红形式获得的。根据当年的业绩给予花红，或者根据任职前承诺的业绩执行情况给予期权，将收入与业绩密切挂钩，是比较合理的做法。 大型金融机构普通员工薪酬较高。2000年由香港注册财务分析员考试的主办机构投资管理及研究协会及国际性行政人员招聘公司RusselReynoldsAssociates联合进行的一项调查显示：英国及美国的投资经理的薪酬比国际总薪酬的中位数分别高出12%和7%，加拿大及新加坡的薪酬大幅落后，中国香港处于中间，各国与地区具备10年或以上经验的投资经理的薪酬较为接近。新加坡最高，从业人员的整体薪酬中位数为29.5万美元，其中底薪中位数为14．45万美元，现金花红为7.5万美元，非现金报酬达3万美元。 薪酬与绩效紧密挂钩，用股权激励机制为员工戴上金手铐。根据2013年1月1日起执行的证监会《证券公司治理准则》，证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。2006年就有上市公司股权激励管理办法，2014年有《上市公司实施员工持股计划试点指导意见》，建立股权激励机制已是大势所趋。中信证券涨薪或者降薪无足为怪，重要的是这些机构是否在用人、薪酬上实现了市场调节。 券商是受益于直接融资的行业，经纪业务、融资业务与期权等业务层出不穷，券商尤其是大型券商在这两年中将大获其利，此时是建立正确激励机制的大好时机。