邵宁：若无配套改革 国企年薪制可能变成大锅饭

每经记者 王雅洁 发自北京

针对国企国资改革，党的十六大曾经敲定 “管人管事管资产相互结合”的改革原则,随着时间的推移，国资国企改革已步入深水区。然而，在全国人大财经委副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁看来，上述国有资产管理制度的基本原则，依旧“不能轻易否定”。

《每日经济新闻》记者在8月23日国务院国资委研究中心、中国企业改革与发展研究会、人民政协报社主办的“国企改革进行时-共识与务实”沙龙现场获悉，目前，国有企业的各类问题已经大大减少，但是单纯的管资本对于国有资产监管部门来说，是远远不够的。

邵宁认为，未来应该具体讲管资本的同时推进改革、调整结构、解决问题。

不能回到多头管理体制

邵宁在沙龙现场强调，“当时提出（管人管事管资产相结合）这个原则是有针对性的，针对的是原有体制下国有资产出资人职能多头形势下没有人负责的体制弊端”。

记者从现场获悉，在十六大召开的历史背景下，当时的管理体制中，多头管理的弊端时有体现。

邵宁举了中国重汽改革试点的例子，作为一个中央企业，中国重汽在重组前，当时的管理体制是多头管理：管人，重汽的班子一把手是中组部的，二把手是人事部门，三把手到七把手是机械工业部门等。具体管理方面，技术改造由国家经贸委管，机械工业部作为主管部门管得更多一点，管资产的是财政部门，收入分配归劳动部门管。这样一来，一个体制的改革两层责任都难以辨清。

换句话说，假如企业的经营责任说不清楚，那么政府的管理责任同样说不清。这都是由于“多头管理”带来的积弊，所以导致的现象是，最后重汽垮了，却找不到责任者，也找不到责任机构。

邵宁直言，所以管人管事管资产相结合，虽然不是一个非常科学、非常准确的概念，但是这个原则解决了一个很大的问题，就是在政府层面对国有企业的管理责任要清晰化。

“这条原则是体制上的一个重大进步。现在十年过去了，我们不能因为改革过程中出现了这样那样的一些问题把这个基本原则否定掉，又回到多头管理的体制。”邵宁说。

国企领导人员应尽快市场化

除了明确上述改革原则，邵宁还透露，应尽快启动国有企业领导人员的管理体制改革。

在邵宁看来，国资管理体制完善，需要企业、干部管理体制的配套改革。中央早就明确，要建立有别于党政干部的、企业领导人员的管理体制。

事实上，上述管理体制的改革早有意向，只是多年实践下来，进展不大。这实际上也是当前深化国有企业改革问题的关节点，这个点上既有可能是下一步深化改革的突破口，也可能是下一步深化改革的障碍。

具体到管理方式层面上，邵宁认为，现在亟须解决的问题是建立国有企业高管、领导人员的市场化的退出通道。

邵宁表示，“这几年随着各项改革的推进，国有企业的高管入口已经开始多元化了，可以通过组织、调动；可以通过内部提拔；可以参与竞争上岗；可以参加海内外的公开招聘，多种途径都可以作为入口，成为国有企业的高管。”

但是，对企业管理人员如何退出，到目前为止，只有一个行政化的出口，行政化出口的含义是什么？就是不适合这个岗位工作需要调动时，组织上有责任重新安排工作。

由于能够让各方面，尤其是当事人都满意的安置地点是非常有限的，所以人员的流动性和优化配置非常难。这个人可能不称职，大家都知道，但是由于没有一个能够安置他的地方，尤其是他自己愿意去的地方，没有找到一个更好的地方去安置他，只好让他在这儿继续干下去——虽然不称职，但是不能流动。

这种无法淘汰的僵化机制，除了造成企业领导班子难以优化的问题之外，还对分配制度改革带来非常大的挑战。

以前，国有企业待遇比较低，留不住人才，这是以前国有经济曾经陷入困境的主要原因。后来，为了留住人才，适应市场竞争的要求，国资委成立之后，实行了一种半市场化的年薪制办法。

“国有企业领导人员的收入水平比市场低，但是比公务员要高，也是一个无奈的办法。既不能市场化也不能行政化，这是改革过程中无奈的选择。”邵宁透露。

按说实行年薪制之后，应该及时启动企业领导人员的管理体制改革，建立优选和市场化的淘汰机制。但是，如果还不尽快启动配套改革，仍然沿用行政管理的僵化机制，年薪制很可能变成大锅饭模式。

邵宁认为，国有企业目前的薪酬制度存在问题的根源，在于待遇的半市场化之后没有跟进人员管理的市场化。

“应该尽快启动国有企业领导人员的市场化改革，向市场化的方向走，推进市场化，建立职业经理人制度。”邵宁建议。