全总建议：劳务派遣工资纳入国企工资总额

每经记者 李泽民 发自北京

受伤近一个月后，邵功还躺在病床上，至今尚未得到任何赔偿。

今年年初，邵功受雇于甘肃一家建筑劳务有限公司，前往青海玉树工地，不料因发生意外而严重受伤，目前公司方面还未给予赔偿。由于这是一家劳务派遣公司，其负责人没有与包括邵功在内的数百名员工签订劳动合同，也没有给员工办理社保，因此邵功的维权陷入了困境。

这只是全国2700万劳务派遣工的现实写照之一。全国总工会副主席张鸣起指出，“劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。”

昨日（6月26日），十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案（以下简称草案），草案严格限制劳务派遣用工岗位范围，规定劳务派遣“只能”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《每日经济新闻》记者独家获得的一份全国总工会关于劳务派遣的调研报告也显示，全总已建议“建立严格的劳务派遣市场准入机制和退出机制”。

提高劳务派遣单位准入门槛

由于多种原因，全国总工会早就完成的劳务派遣调研报告迟迟未露真容。近日，全总不愿具名的一名官员告诉《每日经济新闻》记者，这份报告已经上报，报告在政策建议部分着重强调要建立严格的市场准入和退出机制。

鉴于劳务派遣单位承担着劳动者工资、保险等各项具体的金钱给付义务，其资产充实度和实际运营能力将直接影响劳务派遣工的权益，因此必须严格准入制度。报告提出，应该设定劳务派遣行业行政许可制度，劳务派遣单位应为法人组织，须经劳动行政主管部门审查批准后方可设立，提高注册资本金额度。

根据记者昨日获得的消息，目前草案对于行政许可的条件已作出了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于50万元提高到不得少于100万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

全总还建议，应该建立准入审核制度，劳动行政部门在审核许可证时，应当依法审查申请人的注册资本金数额、营业场所适当性、专职从业人员数量等法定要件。同时，为防止因劳务派遣单位自行退出而给劳动者合法权益造成损害，建议设置相应的市场退出程序机制。

通常情形下，劳务派遣单位须在许可期限届满前的法定期间内向劳动行政部门提出申请，由主管部门对其履行工资支付、社保费用缴纳等情况予以审查，只有在核实其相关法定义务完全履行的条件下，劳动行政部门才能作出准予退出的决定。

派遣工工资纳入国企工资总额

事实上，对于当下劳务派遣制度的变革，反对声音最为强烈的莫过于国企。

根据全国人大常委会组织的专题调研发现，各种所有制的企业都在不同程度上使用劳务派遣工，其中国有企业和外资企业使用较多。

全总早前的调研指出，劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。据《每日经济新闻》记者采访得知，为了节约用工成本，这些企业在确定好员工之后，转而找到一些劳务派遣公司，让员工与这些派遣公司签约。

基于此，全总提出建议，“要完善工资总额管理，抓紧研究制定国有企业工资总额改革办法，科学考核企业的人工成本及工资总额标准。”同时，“要把劳务派遣工工资纳入国企工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留出足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。”

财政部驻江苏财政监察专员办透露，近年来在对国有大中型企事业单位进行会计信息质量检查时发现，部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。

以某省属国有控股企业为例，该企业使用劳务用工人员54人，其中有20人的工资通过在“管理费用”和“经营成本”等科目中列支劳务费的形式，转由劳务公司发放并代为缴纳“五险一金”。这样占该企业近20%的员工的工资既不通过 “应付职工薪酬”科目核算，也顺其自然地不计入职工工资计划总额。

类似这种现象，在部分垄断性行业表现得尤为突出。用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。

严格限制滥用劳务派遣工

全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图表示，当前劳务派遣用工存在的突出问题包括劳务派遣单位过多过滥，经营不规范，被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障等。

乌日图说，为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣 “只能”在“三性”岗位上实施，并对其含义作出进一步界定为：临时性，指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性，指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务；替代性，指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

全总的建议指出，通过列举规定劳务派遣的形式种类，对临时性、辅助性和替代性问题作出具体界定，设定劳务派遣期限，防止用工单位违反 “三性”规定滥用劳务派遣工。而早前对于《劳动合同法》中“三性”界定的模糊，让这部法律在4年间饱受微词。

除了“三性”问题，对于劳务派遣行为的惩处力度也成为了此次修法的焦点。全总给予的建议是，应该完善法律责任追究机制，对运营不规范的用人单位，应及时责令其整改，无正当理由拒不改正的，采取强制手段或处罚措施。同时，必要时可作出吊销许可或者不予延展许可的决定；对用工单位违反“三性”规定使用劳务派遣工的，应责令其与劳务派遣工直接建立劳动关系。