6成医学生考虑毕业转行、2成医护兼职微商 医院“砸钱”、“攻心”忙抢人

随着近年来医患关系紧张、医护行业付出与收获不成正比等现象浮现，医疗机构正抱怨着，“招人越来越难”。

丁香园•丁香人才近日发布的《2021中国医疗人才发展报告》显示，有65.2%的医学生都考虑过毕业转行，而在已就业的医疗从业人员中，有62.2%的人员在考虑或已在从事副业。其中，微商卖货和其他互联网医院的兼职比例最高，分别为25.2%和23%。

日前在丁香园主办、于杭州举行的第四届中国医院发展大会上，来自不同地区、不同层级医院的领导更是现场上演了一出“抢人大战”。《每日经济新闻》记者注意到，相较广东等发达地区医疗机构“大笔撒钱”的风格，非发达地区的基层医院则走起了“举办相亲会、联谊会、解决子女入学”的“走心”路线。

6成毕业生考虑转行 多认为薪资待遇与付出不匹配

丁香园创始人、董事长李天天

图片来源：受访者供图

三分之二医学生考虑毕业转行、6成从业者有尝试副业想法、2成医护人员兼职微商卖货……丁香园•丁香人才近日发布的《2021中国医疗人才发展报告》（以下简称《报告》）似乎呈现了一副并不乐观的医疗行业就业图景。

该《报告》显示，作为未来医疗人才市场的主要补充，有65.2%的医学生都考虑过毕业转行，其中11.7%完全不会考虑所学专业。认为薪资待遇与付出不匹配、工作负荷太大的受访者所占比例均超过了65%。近半受访者表示，医患关系紧张也是让其考虑转行的重要因素，而真正不喜欢医疗行业的人数仅占一成。

不仅医学生的流失相当严峻，在已经入行的医疗从业人员中，有62.2%的人员在考虑或已经在从事副业，且有45.8%的从业人员表示考虑或从事多个副业。由于医疗从业人员的工作时间较长，大量副业依托于互联网和多点执业，其中，微商卖货和其他互联网医院的兼职比例最高，分别为25.2%和23%。

但值得一提的是，虽然工作强度大、收入与付出不成正比以及医患关系紧张依然在消耗医疗从业人员及医学生的职业热情，但经过去年新冠肺炎疫情的考验，有41%的受访从业者表示职业认同度有所提升，是选择认同度下降的人数的近两倍。对于未毕业的医学生而言，职业认同度则达到了54.6%。

另一方面，公立医院与民营医院的状况正在发生转变。

《报告》显示，2018年时，民营医院的平均薪酬比公立医院高出25%，而随着医院收入渠道拓宽，薪酬水平持续增加，公立薪酬体系逐渐接近并赶超民营医疗机构，尤其是高级别公立医院的薪酬普遍高于同级别民营医院。而民营医院则囿于自身医生队伍水平、设备设施的限制、门诊量不足及收入瓶颈等因素，导致医生薪酬普遍下降。疫情后，公立医院的平均薪酬较民营医院已经高出近3成。

民营医院中，一线城市和非一线城市的民营医院收入较2018年分别下降13%和10%；三级民营医院和二级民营医院的收入则较2018年分别下降11%和14%。

经济发达地区高调“撒钱” 抢人大战愈演愈烈

比起部分行业的求职难，医疗行业由于人才培养难度高、成本高、人数少而常年上演“抢人大战”。

在第四届中国医院发展大会上，广东省人民医院院长余学清在现场发出“国家‘杰青’、长江学者先奖500万、500平米实验室、5个专职科研人员、每年500万、连续支持5年；青年优秀人才先奖励300万、300平米实验室、3个专职科研人员、每年300万、连续支持5年”的“招贤令”。

不仅如此，只要在广东省人民医院，不管是在顶级医学期刊上发表论文、还是引进或培养杰出青年或长江学者等，均有几十万元到上百万元不等的奖励。

真金白银的奖励制度，不仅引发现场数次掌声，还吸引了台下多位业内人士举起手机拍下PPT上的奖励细则。然而，与会者中也有人犯起了嘀咕，“培养一个‘杰青’、长江（学者）多难啊，这靠砸钱就全把人给挖走了”。

像这样的抢人大战，在行业中却每天都在上演。根据丁香人才的数据，2020年，从西南、西北、东北等向华东、华南地区投递的简历数量，占到平台简历总数量的42%，而从东南经济发达地区反向流动的简历数量只有6.7%。

眼下，抢人大战还有蔓延的趋势。这样的竞赛早已不仅仅发生在发达地区与不发达地区、公立医院与民营医院之间。

丁香园副总裁帅玉环就分享了一个故事，称曾遇到一位高级别的医疗专家想要跳槽，已经到了与上海某医院签约的阶段，但只差临门一脚时，却被华南某医院“截了胡”。“后来我们研究发现，在中高端人才的引进中，近年来华南地区的势头明显强于华东地区。而且不仅仅是大三甲，即使是华南的一家市级医院，其外部人才的引进比例也高于江浙沪地区。后者一家市级医院的外部人才比例可能只有20%左右，最高不会超过30%，但广东的一家市级医院外部引进人才的比例可能达到40%”。

基层医院靠走心“另类”手段留人

如果说经济发达地区的医疗机构，还可以靠砸钱吸引人才。对于非发达地区，尤其是身处这些地区的市级和县级医院而言，招人、育人、用人、留人都是一道摆在眼前的难题。

相较于发达地区和高级别医院的“砸钱”政策，非发达地区或相对低级别医院，大多选择“走心”路线。

江苏省连云港市东海县人民医院党委副书记、院长孙润锋就表示，县级医院享受了几年政策红利，让医院的发展上了轨道，但“硬件有了，软件还欠缺”，基层医院最大的痛点还是在人。

“江苏是典型的既有医疗高地，也有洼地，我们医院地处苏北，属于典型的洼地。我们的人才要么流失到了周边，比如连云港市、徐州等的市级医院，对我们造成了巨大的虹吸效应。最近5年，我们被周边的市级以上医院吸走了30名以上的成熟医疗人才。另一方面，年轻人不愿意留在基础医院，都想往上走，因此通过考研等途径也走掉了很多人。”孙润锋说。

孙润锋介绍，医院想出的留人之道，首先肯定是提高待遇。另一方面，医院着手“从娃娃抓起”，意为从高考之后就到各大医院院校去与医学生之间建立联系，并进行后续追访，不断调查就业意愿和需求。据孙润锋表示，目前，这一“跟随”策略已经取得了一定成效。当医生毕业生来到县医院后，医院承诺让其从事心仪的研究和业务方向，如果想进行学历提升，医院还提供职位等保底，相当于定向培养。

为留下人才，县级医院不仅在职业保障上竭尽所能，还竭力为员工解决生活难题。“我们每年都给年轻人举办相亲会、联谊会，包括青年员工的子女入学、老人体检等，都属于医院的业务范围”，孙润锋表示。

一位县级医院书记表示，自己虽然是书记，但每年有很多时间，都奔波在跟教育局、学校沟通的路上。“因为要解决员工子女的入学问题，这个事情比搞好医院本身的业务还难”，这位老书记如是说。