如果没有国有企业，也就没有高管，两方面息息相关，因此，考虑管控高管薪酬，就得考虑企业自身的体制改革，这些问题不能仅仅指望未来收入分配改革方案来解决。
每经网北京1月28日电（记者 王雅洁） “难产”的收入分配改革方案，导致坊间开始持续流传诸多揣测、质疑之声，国资委监管的央企高管薪酬即是舆论指责的焦点之一。
1月25日，国资委通过《人民日报》首次喊话，明确表态“坚决支持国家正在推进的收入分配改革，并积极参与由国家发改委牵头制定的收入分配改革方案。”并将加快推进中央企业负责人薪酬制度改革。
1月27日，《每日经济新闻》记者从相关渠道了解到，虽然改革高管薪酬的呼声甚高，但个别央企员工的年终奖依旧高企，不仅分两次领取，且两次金额均超过2万元。
“央企高管薪酬改革一直没有破题，最初的考虑是让央企逐步走向市场，目前的问题焦点是，央企没有走向市场，薪酬却在走向市场。”一位不愿意透露姓名的薪酬专家说。
国资委：未阻挠收入分配改革
根据去年底《中国新闻周刊》报道获悉，一位人大调研组人员在接受记者采访时透露，“国民收入分配问题调研组”为以后《方案》制定提供了一手材料，但在关键领域却屡屡受阻，始终未达成共识。“阻力主要来自于垄断企业的抵制，尤其是一些央企高管的反对。”
随着舆论的发酵，按捺不住的国资委首次喊话，明确表态“坚决支持国家正在推进的收入分配改革，并积极参与由国家发改委牵头制定的收入分配改革方案。”
国资委直言，最近有媒体报道称，部分央企高管阻扰收入分配改革方案的出台，并称央企出资人机构在其中扮演了类似角色。对此说法，国资委予以澄清。
《每日经济新闻》记者从国资委官方网站获悉，收入分配改革方案由国家发改委牵头，包括国资委在内的多个部门共同参与制定。从方案的酝酿，到之后的多次讨论、修改，国资委始终全力配合，大力支持。而且，待深化收入分配制度改革的若干意见正式公布后，国资委将指导、监督中央企业全面贯彻落实，带头执行收入分配改革方案。
继人社部、国资委等6部门联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》之后，国资委曾对其监管的中央企业、中央金融企业及铁路、烟草、邮政等行业的中央企业负责人薪酬管理提出统一、规范的原则和要求。
《每日经济新闻》记者从国资委日前的一次内部会议上获悉，多家央企在管控高管薪酬、建立合理激励机制上开始作出努力。其中，中船集团主要负责人带头降薪30%，“领导降薪幅度大于中层干部，干部降薪幅度大于一般员工。”神华集团、中丝集团等企业合理控制劳务工增长，大幅降低人均职务消费，国投、国机集团等企业也在薪酬分配、资本收益、资源配置等方面出台了激励措施。
接下来，国资委还将加快推进中央企业负责人薪酬制度改革，制定了中央企业负责人经营业绩考核和薪酬管理等一系列规范性文件，并严格按照《指导意见》，根据企业经营业绩确定央企负责人年度薪酬。
个别央企：年终奖两次发放 均超2万
央企高管薪酬管控是否真正取得实效？
据1月19日《中国经营报》报道，一名中石油总部的员工表示，年终的奖金远远不及外界的想象，“根本不可能出现年终奖十几万元的情况，连一万元都算多的。”
1月27日，《每日经济新闻》记者从相关渠道获悉，虽然今年宏观经济形势不是特别乐观，企业效益出现一定程度的下滑，但是个别央企高管的年终奖依旧高企。
《每日经济新闻》记者获悉，以个别央企为例，一名刚入职该企业一年的员工今年的年终奖分两次领取，1月份的已经发完了，一次性发了2万元，第二次则在今年2月底领取，金额未知，但应该比2万元要多。
一名从事能源行业要求匿名的央企内部人士表示，自己所在企业的基层人员和高管之间的薪酬差距比较明显。除去基本薪酬，该企业高管还掌握着多途径的灰色收入，其中包括原材料采购、物料的损耗及二手倒卖、企业和利益相关方的利益抽成，以及招投标时有所倾向地选择关系户材料商，从而获取一定比例回扣等。
而且，如果是财务制度有所欠缺的企业，还可能出现基层员工的工资及奖金被“层层截留”的现象。再以个别科研处室为例，国家财政一般拨付的科研经费至少千万级别，但是科室人员有限，这部分巨额经费的分配权亦掌握在相关央企高管手中。
“现在传言将对员工实行降薪，关键不在降低普通员工的薪酬，而是管控好高管的灰色收入。”上述央企内部人士对《每日经济新闻》记者说。而且，很多央企集团下属二级公司高管薪酬远高于集团公司领导是“正常的”。
据国资委相关数据显示，在2010年和2011年，国资委分别按人力资源和社会保障部规定的年度薪酬上限值的90%和80%来确定央企负责人年度薪酬上限，2010年和2011年两年，国资委下属的央企负责人平均年薪在65万至70万之间。
薪酬专家：央企高管薪酬改革仍未破题
“央企高管薪酬改革一直没有破题，最初的考虑是让央企逐步走向市场，目前的问题焦点是，央企没有走向市场，薪酬却在走向市场。”一位不愿意透露姓名的薪酬专家说。
央企高管薪酬一直是社会关注的焦点。据《人民日报》消息，中国劳动学会薪酬专业委员会秘书长孙群义认为，目前，央企高管薪酬有两类亟须清晰界定、加以规范的状况。一种是“组织人、市场价”，即人是政府部门委派的，但拿的市场价薪酬，这类高管与国家其他工作人员相比，收入偏高。一种是拿“名义收入”，比如一些国有控股上市公司高管，公布的年薪非常高，但实际上这并不是其真正能拿到手的收入，其中大部分交回企业或有关部门，这种状况对其本人并不公平，也不利于社会各界对高管薪酬逐步形成共识。“央企高管薪酬改革的空间还很大，我们希望收入分配改革方案的出台，能对其起到积极的推动作用。”
上述薪酬专家认为，拓展改革空间的关键在于深层次改革，如果不破题，不在用人机制上有所改善，不改变高管的地位和国有企业的模式，即将出台的收入分配改革方案难以顺利实施。
如果没有国有企业，也就没有高管，两方面息息相关，因此，考虑管控高管薪酬，就得考虑企业自身的体制改革，这些问题不能仅仅指望未来收入分配改革方案来解决。公众对于垄断企业阻碍收入分配改革方案出台的诟病，只是改革未破题派生出来的，不是问题的根本所在，根本在于，需要倒逼央企的管理模式等出现实质性的变革。
“如果再不破题，那么从增量分配到存量分配，就难以权衡，更难以决定我们国家将来庞大几十亿资产的走向和归属。”该薪酬专家对《每日经济新闻》记者说。
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