银行向支行原行长“反向讨薪”遭法院驳回！有从业者今年已签合同落实绩效薪酬延期支付

近日，裁判文书网公布哈尔滨银行（HK06138，股价0.247港元，市值27.16亿港元）股份有限公司天津分行、哈尔滨银行天津滨海新区支行原行长郑某劳动争议民事二审判决书。

哈尔滨银行天津分行于2017年11月15日免去郑某支行行长职务，调入分行资产清收中心担任离岗清收岗位，后又于2021年6月3日对其作出开除决定，并对违规行为发生年度（2013年至2016年）已发放绩效薪酬进行100%追索。

郑某认为，双方劳动合同已于2020年10月21日到期解除。银行于2017年11月对其免职，2021年6月又要求追索薪酬绩效，已经超过诉讼时效。最终，法院支持了郑某的主张。

在这起“反向讨薪”案中，诉讼时效到底应该怎么计算？双方合同到期时间在先，银行制定《绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》在后，银行是否还能向郑某追薪？国家相关部门对绩效薪酬延期支付和追索扣回已有规定，现实中又是如何落实的？

图片来源：裁判文书网

“反向讨薪”不属于劳动人事争议受理范围

2010年10月22日，郑某入职哈尔滨银行天津分行，后担任支行行长一职。2017年11月15日被免职，调往离岗清收岗位，期限半年。因郑某管理不善给银行造成损失，调岗后无工作成效，又自2020年11月1日至2021年6月3日持续旷工，银行于2021年6月3日对其作出开除决定，并对违规行为发生年度已发放绩效薪酬进行100%追索。

郑某认为，双方的劳动合同已于2020年10月21日到期解除，自己没有旷工，在劳动合同解除8个月后才通知被开除缺乏事实和法律依据。银行已于2017年11月15日对郑某免职，于2021年6月9日又要求追索薪酬绩效，已经超过诉讼时效。

法院一审、二审都对郑某主张予以支持。

其实，2022年5月31日，哈尔滨银行天津分行就曾申请劳动仲裁，要求郑某返还绩效薪酬。当日，劳动仲裁机构以不属于劳动人事争议受理范围为由，不予受理。

劳动争议申请仲裁时效期间为一年

本案一审时，郑某曾提出时效抗辩。

依据劳动争议调解仲裁法第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

一审法院认为，银行已于2017年11月15日知晓相关问题并对郑某作出免职处理，于2021年6月30日送达《绩效追索通知》对绩效薪酬追索时，已超过仲裁时效，故郑某提出的时效抗辩成立。

记者注意到，劳动仲裁所规定的仲裁时效与民法典规定的诉讼时效是存在差异的。民法典第188条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

北京市中永律师事务所曾发文介绍，民法典第198条规定，法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。

值得注意的是，劳动争议调解仲裁法延续民法通则中的相关规定，区别于民法典。“仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”

案涉银行进行绩效追索缺乏依据

记者注意到，双方合同期限到2020年10月21日止，而《哈尔滨银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》于2020年11月17日印发。这份“反向讨薪”管理办法对郑某生效吗？

其实关键点在于双方对解除劳动关系日期认知不一致。

哈尔滨银行天津分行以郑某在劳动合同到期后仍出勤，且银行继续为其缴纳社保为由，主张应视为双方继续履行原劳动合同。

而郑某辩称自2020年10月21日劳动合同到期后未出勤。且郑某认为，《哈尔滨银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》制定在其离职后，其无法预测行为后果，对郑某不产生约束力。

二审法院认定，双方签订的《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为自2015年10月22日至2020年10月21日。在2020年10月21日后，郑某未在该银行继续工作，银行未再向郑某发放工资，双方劳动合同已经终止。

法院认为，劳动合同终止7个多月后，银行以郑某旷工为由对其作出开除处分，并据此主张双方解除劳动合同期间为2021年6月7日，缺乏依据。在双方终止劳动关系后，银行以《绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》通知对郑某进行绩效追索，缺乏依据，业已超过仲裁时效，法院不予支持。

今年起有银行将绩效薪酬延期支付落实在合同上

本案中最引人注目的莫过于银行向个人“反向讨薪”。现阶段我国监管部门对此有哪些规定，金融机构又是如何落实的？

《每日经济新闻》记者注意到，2020年8月，《健全银行业保险业公司治理三年行动方案（2020~2022年）》对外发布，其中提到：近年来，部分机构考核机制存在明显的短视化倾向，薪酬分配过于向业务部门倾斜，高管人员薪酬与其承担的风险责任不够匹配，薪酬形式过于单一，中长期激励不足，不利于机构的可持续发展。

2020年10月，《中华人民共和国商业银行法（修改建议稿）》公开征求意见，第42条载明，商业银行应当建立科学合理的薪酬、绩效考核等激励约束机制，确保薪酬水平和结构与本银行长期经营业绩相匹配，并建立与本银行风险水平相适应的薪酬延期支付和追索扣回机制。

去年7月，财政部下发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，明确提出对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

此外，该通知还要求，金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

2023年3月，原银保监会发文表示，95%以上机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。

一位曾任职某股份制银行信贷部的负责人对《每日经济新闻》记者表示，七八年前，在其任职时，银行还没有相关要求。

有银行从业者对《每日经济新闻》记者表示，这个制度已经执行很多年了，但今年起才落实在合同上。”今年4月，该人士被通知签订劳动合同补充协议。

上述人士继续介绍，该政策主要针对客户经理、产品经理以及管理层，不涉及普通员工。每次绩效留存41%延期支付，用于后续的风险评估。

同时，该人士还指出，3年后如无特殊情况会按季无息返回。“不用担心，你扣除的时候前面的就还回来了。如果扣，说明你上台阶了，你会有强烈的荣誉感和责任感。”该人士如是说。

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