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在实践中，病假员工不提供完整病历被解雇，企业违不违法？近来，中国裁判文书网就披露了这样一则案例。
2017年10月16日，谢某与北京XX公司签订劳动合同书，谢某担任外勤人员，基本工资为28661元。
2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向公司提交了病休的诊断证明书。
2018年12月29日，公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。
2019年1月16日，公司向谢某发送律师函，内容为：……谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。
谢某申请仲裁，要求公司支付加班费等。
随后，谢某不服该裁决，故诉至法院。
谢某向一审法院提出诉讼请求：支付违法解除劳动合同赔偿金630542元；支付2018年1月1日至2018年9月9日延时加班费51886．29元及休息日加班费19766．21元等，上述金额合计68.18万。
一审法院认为，谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；公司因此认定谢某旷工缺乏依据。
图片来源：摄图网（图文无关）
公司向北京市第三中级人民法院提起上诉请求，称谢某一直未有按照公司要求提供完整的病假证明材料，只是提交了证明其存在“抑郁状态”的证明，但是公司认为根据有关的类案判例规则，“抑郁状态”无法等同于“精神病”。抑郁状态是否已经属于医学上的“精神病”需要谢某提供证据予以证明……
北京市第三中级人民法院认为，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过公司OA（办公平台）批准。《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”
本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。
结合公司在上诉意见中所称“谢某从未按照公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。
公司解除与谢某的劳动关系，理由为泄露工作邮箱密码以及旷工。如前所述，此二项理由均缺乏事实及法律依据，故一审法院判决公司支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元，并无不当，予以维持。
综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。
封面图片来源：摄图网
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