每经编辑 毕陆名
大多数单位都有成文或者不成文规定，上下级异性之间不能产生不正当男女关系，否则就会降级、调岗甚至开除。不过，广东一家公司副厂长就以身试法，还起诉公司，来看看是怎么回事？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2011年，戴某某入职惠XX公司，离职前任副厂长。
2014年6月1日，公司与戴某某签订劳动合同，约定：戴某某已详细阅读《员工手册》、《宿舍管理制度》等有关规章制度及相关规定，同意遵守并执行。
2018年11月6日，公司出具《关于解除戴某某一切职务的通告》，内容为“原副厂长戴某某于2018年11月5日晚违反公司《宿舍管理制度》，《员工手册》规定……现公司决定对戴某某暂作如下处理：1.给予戴某某2018年11月5日的违纪大过处分；2.自2018年11月5日起解除戴某某中山工厂副厂长的职务，降职为车间普通员工；3.通报全公司”。
戴某某确认于2018年11月5日晚上在宿舍留宿其女性下属，但称因为她头晕才让她留宿，当晚戴某某自己也在宿舍。
2018年11月，戴某某手写保证书一份，保证书中写道“近期因工作问题对小孩教育管理及家里关注特别少，对象每次回家都十一点后甚至一周回一次，一个人照顾两个小孩而且要上班，情绪特别容易激动，所以常常两人发生争吵，有时吵得特别激烈，很多时候自己的心情很不好，加上工作上很多工作未做到位也特别烦，这样自己变得越来越消沉，思想方面也发生变化，所以做出了这次过分的事情…….在此保证不可能有下次类似事件，否则自动离开公司……”。
2018年12月4日，公司以戴某某违反《员工手册》规定，出具《关于解除戴某某劳动合同关系的通告》，公司依据双方签订的《劳动合同》规定，决定自2018年12月4日起解除与戴某某的劳动合同关系”。
2018年12月6日，戴某某申请仲裁，请求裁决公司支付：违法解除劳动合同的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×2倍）；三、2017年7月1日至2018年5月31日未签订书面劳动合同的加付一倍工资99000元（9000元/月×11个月），以上合计24.3万元。
2019年4月4日，该会出具仲裁裁决：“公司须于裁决生效后即支付戴某某：一、2018年10月1日至同年12月4日期间工资14956.87元；二、违法解除劳动劳动关系的赔偿金144000元；三、2017年12月7日至2018年5月31日期间未签订劳动合同的加付一倍工资47918.43元。”
公司不服该裁决，于2019年4月25日向一审法院提起诉讼。
一审法院认为：首先，公司以戴某某2018年11月5日晚留宿异性的行为违反其方《宿舍管理制度》处罚条例，《员工手册》规定，对戴某某记大过及降职为普通员工，但其方的规章制度没有规定对戴某某上述的行为可以降职调岗降职，公司将戴某某由副厂长降职为普通车间员工，明显具有处罚性，故公司对戴某某作出的调岗降职处理缺乏依据。鉴此，以戴某某拒绝到新岗位上班而作出解雇的处理不妥。
其次，公司提交的请假条不足以证明戴某某系在领导审批假期之后将“请”字改为“年”字，并将12月1日的“1”改为“7”。
再次，从公司提交的会议记录、会议决定来看，公司召开会议解雇戴某某的理由为其于2018年11月5日晚上在公司宿舍内留宿公司女职员，并不涉及“篡改”请假条之事。公司就此事已决定不作开除处理之后，仍然以此理由解雇戴某某，明显不妥。
综上，一审法院认定公司解雇戴某某，依据不足，属于违法解雇行为。根据规定，公司应向戴某某支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元（9000元/月×8个月×200%）。
公司不服，向广东省中山市中级人民法院提起上诉。
二审法院认为：公司《员工手册》、《宿舍管理制度》内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且戴某某在劳动合同中同意遵守，可以作为审理本案的依据。戴某某在宿舍中留宿女性下属的行为属实，《宿舍管理制度》第5.6.1之L项规定在异性宿舍留宿可予开除，同理，留宿异性亦应适用开除的处罚。公司念及戴某某较好的认错态度，对其留宿异性的行为并未予以开除处理，而是将其降为普通车间员工。举重以明轻，用人单位开除劳动者是最严厉的处罚，在规章制度规定就某行为可以开除劳动者的情况下，用人单位仅对劳动者该行为作出降职的处罚，应认定用人单位的降职处罚合理，故公司将戴某某降为车间普通员工的处罚合理，戴某某应予遵守。
戴某某主张公司于2018年12月1日才做出将其降职为车间普通员工的处理，即便其主张属实，其于2018年12月2日、3日均未去车间工作，已构成怠工，公司《员工手册》第6.1.5规定，怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿，故公司以戴某某拒不接收在新的工作岗位上履行工作职责为由解除双方劳动合同关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，属合法解除劳动关系，无须向戴某某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
至于戴某某是否篡改请假条的请假日期的问题，由于无法对请假条进行笔迹鉴定，故请假条是否为戴某某所篡改存疑，因公司解除劳动关系的另一个理由已经成立，故本院对是否为戴某某篡改请假条的问题不作认定。一审法院判决公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，属适用法律错误，本院予以纠正。
综上所述，公司无需向戴某某支付违法解除劳动关系的赔偿金144000元。
戴某某不服，申请再审。
广东省高级人民法院经审查认为：首先，公司的《员工手册》、《宿舍管理制度》内容不违反法律、行政法规等强制性规定，戴某某在劳动合同中明确同意遵守，表明其对此已经知悉。根据劳动合同法第四条关于用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者的规定，上述《员工手册》《宿舍管理制度》可以作为本案定案依据，戴某某主张《员工手册》《宿舍管理制度》不能作为定案依据理由不成立。
其次，戴某某在宿舍中留宿女性下属的行为属实，参照《宿舍管理制度》规定在异性宿舍留宿可予开除的规定，留宿异性亦应适用开除的处罚。公司考虑戴某某较好的认错态度，对其留宿异性的行为并未予以解除劳动关系处理，将其降为普通车间员工，这是对戴某某相对较轻的处罚，对戴某某而言并不存在不合理之处，戴某某应予遵守。但戴某某于2018年12月2日、3日均未去车间工作，已构成怠工，公司《员工手册》第6.1.5关于怠工、误工影响正常生产，经劝阻不改者属严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同并无任何经济补偿的规定，公司有权根据劳动合同法第三十九条第二项规定，解除双方劳动关系，无需支付任何经济补偿。
戴某某主张公司支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏事实和法律依据，二审判决不予支持并无不当。
依照规定，裁定如下：
驳回戴某某的再审申请。
封面图片来源：摄图网
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