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劳动者在工作微信群发表不当甚至淫秽言语、视频，是否属于严重违反规章制度，是否可以作为公司解除劳动合同的合法理由？来看看这则案例。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，薛某某于1994年2月1日进入无锡XXX股份有限公司工作。
2013年8月29日，薛某某与公司签订有固定期限劳动合同，期限为2013年9月1日至2016年8月31日，岗位为操作工。
2015年10月6日上午9时20分左右，在公司的工作微信群（群名：滚一车间基础管理群）中以微信账号×××（昵称“雄鹰”）的名义发布了一段时长1分49秒的娱乐场所中男女裸露肢体搂抱跳舞的不雅视频，该微信账号系薛某某持有。
同日晚上，薛某某向公司领导写了一份道歉信，为当天在公司工作微信群中发布不雅视频一事表示道歉，希望公司领导原谅。
2015年10月14日，公司向薛某某出具《解除劳动合同通知书》，以严重违反公司规章制度为由，决定解除与薛某某的劳动合同，并通知薛某某于2015年10月15日前办理离职交接手续。当日，公司通过电子邮件告知工会：薛某某因在工作微信群中发送淫秽视频，公司决定与其解除劳动关系。
2015年10月16日，得知公司解除劳动合同的决定后，薛某某又向公司领导写了一份道歉信，再次表示对自己行为的悔恨并希望公司领导对其从宽处罚，称若公司一定要与其解除劳动合同，其将在身体状况好转后去公司办理相应手续。
2015年11月9日，公司为薛某某办理了《无锡市终止或解除劳动关系通知单》，终止解除劳动合同时间为2015年11月3日。
薛某某认为公司解除其劳动合同的行为违法，于2015年12月24日申请仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金251033.20元，因仲裁部门逾期未作出仲裁裁决，遂诉至法院。
公司认为薛某某在微信群中发布不雅视频的行为违反了公司《员工行为规范》第二条第3款、第三条第2款、第三条第4款、第六条第2款、第七条第6款以及《治安管理处罚法》第四十二条第五项、第六十八条的规定，应给予薛某某解除劳动关系的处罚。
薛某某对《员工行为规范》的合法性无异议，但认为微信群并非公司平台，而是公司员工之间为了联络方便而建立、使用的，微信群的管理、使用并未纳入到公司规章制度中。
一审法院：薛某某发布不雅视频的行为系单次、偶发行为，情节显著轻微，也不干扰了他人正常生活，公司解雇不当
一审法院认为，用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，双方对于公司的《员工行为规范》均无异议，故该《员工行为规范》可以作为本案处理劳动争议的依据，公司也已将解除行为和理由通知了工会，故本案的争议焦点为薛某某在工作微信群中发布不雅视频的行为是否严重违反公司规章制度。
解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。
公司《员工行为规范》第二条系仪容仪表方面的规范，从第3款的文义来看，公司仅是规定随地大小便等不文明行为应当解除劳动关系，根据上下文的含义，此种不文明行为不能随意做扩张解释，而仅应限定在员工现实生活中在公司物理区域内的仪容仪表方面的不文明行为，不应包含员工在网络虚拟空间的其他不文明行为。
《员工行为规范》第三条系行为礼仪方面的规范，第2款规范的均是在办公区内的行为，根据其文义，也无法将薛某某的行为与该条款联系在一起。
公司称薛某某的行为违反了《治安管理处罚法》第四十二条第五项及第六十八条的规定，应根据《员工行为规范》第三条第4款解除劳动关系，但薛某某发布不雅视频的行为系单次、偶发行为，情节显著轻微，并无证据证明其行为严重干扰了他人正常生活，明显不符合《治安管理处罚法》的相应处罚条件，公司没有将此事报警，公安机关亦没有对薛某某的行为进行治安处罚。
《员工行为规范》第六条第2款仅是对员工文明礼貌方面的宽泛要求，并规定不得毁损草坪、花木，无法明确看出对薛某某发布手机网络视频行为的规制，也并无对此类行为的具体处罚规定。
即使薛某某的行为违反了《员工行为规范》，但《员工行为规范》第七条第6款规定员工违反该规范情节严重或仍不改正的才予以解除劳动关系，而薛某某在发布不雅视频后写了两份道歉信对自己的行为表示了悔恨和道歉，并解释了此行为产生的原因，此后也并未出现类似行为。即使薛某某在工作微信群内发布不雅视频的行为系有意为之，从公共伦理道德和职业规范来看，确有不妥之处和影响他人工作、生活之嫌，但其行为系偶发行为，情节较轻，《员工行为规范》并未对此类行为作出规定必须处以解除劳动合同的处罚，也无证据证明其行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，事后薛某某也及时表示了歉意，且未再犯。
根据薛某某行为的性质、情节和事后的表现，综合公司的规章制度，可以认为薛某某的行为并未严重违反公司的规章制度。用人单位广泛征求职工意见后制定的规章制度应为劳资双方严格遵守，任何一方不得在遵守和适用规章制度时对规章制度做不合理的扩张解释，否则有违制定规章制度的初衷，规章制度也无法有效规范劳动者的行为。
公司在事件发生后未向薛某某调查，未给予其合理的辩解途径，直接作出解除决定，且在援引《员工行为规范》时牵强附会，随意套用条款解除薛某某的劳动合同，解除行为缺乏事实和法律依据，明显失当，系违法解除，公司应当支付薛某某双倍的经济赔偿金。
从情理上讲，薛某某系公司二十多年的老员工，公司在未给予其申辩和改正机会的情况下，仅因情节轻微的小事而解除其劳动合同，处理上也欠缺人性化的考虑。
关于薛某某离职前十二个月的平均工资，因薛某某对公司提供的员工薪资发放明细无异议，故可依据该份证据确定赔偿金的计算基数。根据薛某某的平均工资及工作年限计算，公司应当支付薛某某赔偿金211455.20元（4805.80元/月*22年*2）。
综上，一审判决如下：一、公司应支付薛某某违法解除劳动合同的赔偿金211455.20元。
公司上诉：薛某某的行为是一种可能让女性员工在心理上感到尴尬、不适甚至可能滋生对工作环境的抵触感的行为，应当解雇
公司不服一审判决，向江苏省无锡市中级人民法院提起上诉，理由如下：
1、薛某某的行为是一种可能让其他员工尤其是女性员工在心理上感到尴尬、不适甚至可能滋生对工作环境的抵触感的行为，违反了《治安管理处罚法》的行为，属于《员工行为规范》规定的应解除劳动关系的情形，其公司有责任和义务进行处理。一审法院认为不但要符合《治安管理处罚法》的相应处罚条件，还要有公安机关对薛某某的行为进行治安处罚的结果，方可解除，这种属于扩张解释，缺乏依据；
2、根据《员工行为规范》对情节和危害性较轻的不文明行为亦可解除劳动关系的规定，举轻以明重，其公司的解除处理亦无不当；
3、薛某某向公司提交的书面材料中表示接受解除劳动合同的安排，公司也未就薛某某的行为向公安机关进行举报，而是在民事范围内解决，在为薛某某办理退工手续时载明的理由是员工提前三十天通知解除，均体现出公司对薛某某的体恤和人性化处理。
二审法院：薛某某的行为不构成严重违反规章制度，公司上诉理由不成立
江苏省无锡市中级人民法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司是否应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，在于其公司解除劳动合同是否合法。因此，二审中，双方的争议焦点为薛某某的行为是否构成严重违反规章制度。
第一，公司认为薛某某的行为违反了《治安管理处罚法》，薛某某在工作微信群中发布不雅视频的行为确实不当，但这种单次、偶发性行为情节轻微，公司亦无证据证明该行为产生的严重后果，而只是说“可能”影响其他职工，显与《治安管理处罚法》的处罚条件不符。公司认为一审法院对该款的理解提高了适用的标准即要达到治安处罚的条件，但是，解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，直接影响劳动者就业、生存的基本权利，用人单位在制定和适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重，而不能随意扩大解释。
因此对于《员工行为规范》第三条第4款“员工违反《治安管理处罚法》的，予以解除劳动关系”的理解，就是指符合违反《治安管理处罚法》处罚条件的行为方可予以解除劳动关系。薛某某的行为并不符合该条情形。
第二，公司认为根据举轻以明重的法理，其公司的解除处理亦无不当。但是其公司所提出的不文明行为与违反《治安管理处罚法》的行为分属《员工行为规范》的不同条文中，而且其公司针对情节和危害性较轻的不文明行为予以解除劳动关系的处罚，本身亦缺乏合理性，因此公司该上诉理由亦不能成立。
第三，薛某某向公司提交的两份书面材料表达了悔改之意，公司未予回应；在办理退工手续时载明的事由，从形式上看给予劳动者以体面解除，但实质上并未改变解除老员工的事实。公司所述的体恤和人性化处理不成立，也不能证明其公司解除的合法性。
综上所述，薛某某的行为并不构成严重违反规章制度，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；二审驳回上诉，维持原判。
封面图片来源：摄图网
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