女员工50岁后被终止合同，法院判公司赔偿31.9万，原因竟是……

女干部这三个字含金量很高，用人单位在终止女员工劳动合同时需睁大眼睛，否则要赔惨。

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，邓某某，女，1967年3月21日出生，于2007年8月1日入职节能中心处工作。节能中心、邓某某最后两期劳动合同期限分别为2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日。邓某某在节能中心处工作期间每周工作5天，2019年起工资标准为12455元/月，最后工作岗位财务出纳。节能中心于2007年8月至2019年3月期间为邓某某缴纳社会保险。

2019年2月19日，邓某某向公司递交劳动合同续签申请，要求续订无固定期限劳动合同。公司以邓某某已经达到法定退休年龄为由不再续签。

2019年4月16日，邓某某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。邓某某的仲裁请求为：一、确认邓某某与节能中心已存在无固定期限劳动关系；二、节能中心支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金324372元、欠发的2019年3月21日至2019年4月15日的工资10307元；三、节能中心支付2018年度绩效工资48364元；四、节能中心支付2019年第一季度绩效工资4912元。

2019年6月14日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案〔2019〕3328号《仲裁裁决书》，裁决节能中心应于裁决生效之日起三日内，支付邓某某2019年3月21日至2019年4月15日的工资10307元、赔偿金319348.08元。

节能中心对此不服遂提起本案诉讼。

一审判决：双方已连续签订两次固定期限劳动合同，公司应在合同期满后签订无固定期限劳动合同，公司终止应支付赔偿金

一审法院认为，关于节能中心是否应向邓某某支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金的问题。

节能中心、邓某某双方已连续签订两次固定期限劳动合同，且2019年3月20日合同期满前邓某某已向节能中心提出续订无固定期限劳动合同的要求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，节能中心应在合同期满后与邓某某签订无固定期限《劳动合同》。

现节能中心主张不与邓某某续签劳动合同的原因是“邓某某已经到达退休年龄，节能中心无法同邓某某续签劳动合同”。分析节能中心的主张，首先，对邓某某是否达到退休年龄、是否符合退休条件，应当以社保机构的审核结果为前提，而节能中心并没有举证证明社保机构的审核结果。第二，邓某某于1967年3月21日出生，于2017年3月21日已达50岁。在2017年3月22日至2019年3月20日期间，节能中心、邓某某按劳动合同履行，节能中心为邓某某缴纳社会保险，很明显双方之间的关系是劳动合同关系。节能中心于2019年3月20日才提出邓某某已达50岁退休年龄，不能继续建立劳动关系，依据不足，该理由不成立。

至于赔偿金数额的计算，核计邓某某离职前12个月的月平均工资，应将季度绩效纳入计算，结合邓某某在公司处的工作年限11.5年以上不满12年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，公司应支付邓某某赔偿金319348.08元（计算公式：13306.17元/月×12个月×2倍）。

据此，一审法院于2020年4月16日作出判决，公司应于判决发生法律效力之日起三日内，支付赔偿金319348.08元给邓某某。

判后，公司不服，向广州中院提起上诉。公司认为邓某某在50周岁时已经达到法定退休年龄，故在双方劳动合同终止时，无须支付邓某某解除劳动关系的赔偿金。

二审判决：邓某某是女干部，退休年龄是55岁，不是50岁，且邓某某提出要求续订无固定期限劳动合同，公司应支付违法终止劳动合同的赔偿金

二审法院查明，节能中心与邓某某连续签订了四次固定期限劳动合同。根据节能中心与邓某某签订的2012年7月1日至2015年8月31日以及2015年9月1日至2019年3月20日的劳动合同，均明确约定邓某某的岗位（管理技术岗位或生产操作岗位）为“管理（技术）岗”，职务（或工种）为“审计和财务管理”。

广东省广州市中级人民法院认为，本案二审的争议焦点是节能中心应否支付邓某某违法解除劳动合同的赔偿金。

节能中心上诉认为邓某某在50周岁时已经达到法定退休年龄，故在双方劳动合同终止时，无须支付邓某某解除劳动关系的赔偿金。

对此，本院认为，参照《原劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”以及原广东省劳动和社会保障厅转发《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）第二点“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规定执行，即‘用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行’。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位都应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”之规定，干部（技术）岗或管理岗位的女职工，法定退休年龄应该为55岁。

根据节能中心与邓某某签订的2012年7月1日至2015年8月31日、2015年9月1日至2019年3月20日的劳动合同，在双方签订的劳动合同文本中“岗位”一项有两种性质的岗位可以选择，分别是“管理技术岗位”或“生产操作岗位”，而该两份合同均明确约定邓某某的岗位性质为“管理技术岗”，职务（或工种）为“审计和财务管理”，故邓某某岗位应该属于区别于工人岗位的管理岗位，邓某某相应的法定退休年龄应该为55周岁。

另外，在邓某某达到50周岁以后，节能中心依然能够继续为邓某某购买社会保险，亦可以反证邓某某的法定退休年龄应该为55周岁，而非50周岁。

邓某某已经在节能中心连续工作满十年以上，双方连续签订了四次固定期限劳动合同，邓某某距离退休不足十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。在邓某某明确要求签订无固定期限劳动合同条件的情况下，节能中心违法终止双方原本应该延续的劳动合同，在性质上接近违法解除劳动合同，故一审法院判决节能中心支付邓某某违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以维持。

综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

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