基金经理离职率创新高 人才老问题仍是新课题

◎每经实习记者 李蕾

对于今年迈入第18个年头的公募基金行业来说，除了投资策略等基本的战略问题之外，最让人操心的恐怕就是人才问题了。

人才问题或许是老生常谈，但中国证券投资基金业协会会长洪磊近期讲话中公布了一组数据：2015年公募基金经理注销率达29.6%，离职率达24.4%，创历史新高。

回顾过去18年，除了正常波动之外，但凡在市场行情渐好，尤其是出现牛市的时候，公募基金行业无一例外会出现大规模的“奔私潮”。2015年一度火爆的市场行情和最高离职率就是最好的证明。

为了留住人才、缓解流失，基金公司做出了大量努力，但效果也很难一概而论。借此次基金行业成年之际，或许有必要再聊聊这一话题。

人才是绕不开的核心话题

长期以来，人才问题都是被所有受访基金公司反复提及的话题。正如某基金公司总经理向《每日经济新闻》记者所坦言的：“基金公司不需要高楼大厦，不需要太多固定资产，是以人才为主的轻资产公司，所以怎样吸引和留住优秀的人才，以及培养人才，是基金公司长远发展最重要的任务和课题。”

在这个人才密集型、知识密集型产业里，“人”是一切的基础。不过事实是，摆在基金公司面前的这个课题有点艰巨。

纵观近几次公募基金“离职潮”，不难发现其与市场波动频率的一致性。2007年正值A股市场前所未有的大牛市，也拉开了基金经理“奔私”的大幕；2009年市场走出一波阶段性行情，紧接着2010年又出现了一轮离职高潮。接下来的几年由于市场行情不佳，“奔私”风潮逐渐减弱甚至平息了一段时间，直到2014年下半年新一轮牛市的到来……

这其中不乏行业里鼎鼎有名的基金业人士，例如原南方基金投资总监邱国鹭、原宝盈基金“公募一姐”王茹远、原兴业全球基金经理陈扬帆等等。而面对一手栽培起来的明星基金经理要离开的事实，很多基金公司也是深感无奈。

一位大型公募基金人士告诉记者，“公转私”的基金经理通常都是想避开在公募基金时被排名、业绩等所累的压力，另外在激励机制上，私募基金相比之下也更有吸引力，因此行情好的时候出现离职潮也不奇怪。

当然，一个行业内的人员更迭就像是为躯体输入了新鲜血液，在某种程度上对提升组织活力和创造力都有裨益。但过于频繁的人才流动，尤其是经验和资源均十分丰富的资深人员流失，对基金公司来说则是巨大的损失，对于整个行业来说也会产生深远的影响。

人才流失“后遗症”严重

当元老们离开、“小鲜肉”顶上，中间也难免会出现一些青黄不接、人才断档的情况。

《每日经济新闻》记者统计发现，如今基金经理团队平均任职年限不超过三年的大有人在，而部分基金公司的基金经理团队任职时间甚至2年都不到。虽然在年轻一代的基金经理中不乏三年期公募基金“一哥”——中邮基金任泽松、易方达宋昆等人，但光环加身的毕竟是少数。经验的匮乏使得很多“小鲜肉”基金经理连一轮完整的牛熊周期都没有经历过，很难说能会对市场做出准确的预判。还有年轻基金经理接手“元老”出走后的基金，便会出现机构投资者不买账、大幅赎回的窘况，对于基金的流动性和散户持有人的利益又是一大考验。

除此之外，基金业人才流失为人诟病的一个后果是“一拖多”，即一个基金经理同时管理好几只基金，其管理的精力和能力或许都要打上一个问号。

上述问题都是目前基金行业人才问题所带来的切实存在的痛点，这几年基金公司也已经采取了不少方法试图解决。

上述基金人士告诉记者，未来公募基金人才的流动或许将更加多样化，能否吸引并留住人才的关键可能还是平台特色以及独有的激励方式。

多种方式欲留住人才

在目前基金公司已经实施的方案中，2013年底开始推出的事业部机制算得上是比较普遍的一种。

传统的公募基金激励机制往往因为力度不大沦为鸡肋，而事业部制正是瞄准了这个核心点，为基金经理提供独立的工作平台，并通过约定分成的方式让基金经理们能够分享收益。还有一些比较有特色的事业部机制，比如跟投制度，基金经理被要求投入一定比例的自有资金到所管理的基金产品中，让他们更有自己“当家做主”的切身体会，而不仅只是为投资者管理基金。

虽然事业部机制已经推行了几年，但效果还有待观察。基金公司同时也在尝试其他激励机制，例如股权激励制度、种子计划、明星基金经理工作室等等，在力所能及的范畴内可谓用尽了浑身解数。

银华基金总经理王立新告诉《每日经济新闻》记者，“这两年公司开始实行的增量业绩激励机制改革，突出投研团队的核心地位，也是人才战略的重要尝试”。

泰达宏利基金总经理刘建向记者表示，“泰达宏利不会为了追求顶尖人才而损失团队其他人的利益，同时为所有人提供持续可成长的空间，给大多数人以发展的机会”。

对于基金公司完善激励制度方面，洪磊也公开提出了建议：“公募基金管理人应积极推进混合所有制改革，优化股权结构，提升治理水平；鼓励引入专业人士、核心人员作为基金公司股东，增强专业人士、核心人员在公司经营发展中的话语权；通过优化股权结构增强各项制度措施实施的稳定性，实施薪酬延期支付制度，将不低于一定比例的薪酬递延至三年内支付，培养投资管理人的风险控制意识，以及对公司和客户利益的忠诚度等。”

另外，目前不少基金公司都忽视了企业文化、平台实力、团队氛围对于基金经理的凝聚力。内心的充实感、精神上的愉快和满足，这样的激励效果并不输于物质激励。因此，当基金公司在思考如何挽留人才时，物质条件的考量是一方面，对于基金经理精神上的需求也应该密切关注。

或许有理由相信，在进一步改进之下，未来公募业务的规范透明、公募基金提供的资源和平台不仅能留住现有人才，更能在此基础上吸引更多优秀基金业“老人”回流。毕竟公募的平台优势，以及其被赋予的社会责任，是一般的私募无法相提并论的。