政府不能在劳资纠纷中替老板埋单

每经实习记者  李泽民

        从5月21日停工开始，到6月初工人获得33%的加薪幅度，在历经十多天的博弈后，南海本田的劳资双方谈判终于有了良果。

        而在外界看来，这样利好局面的出现与劳动关系专家常凯的介入不无关系。6月3日，停工工人找到中国人民大学劳动关系研究所所长常凯；次日，常凯接到停工工人正式的委托书后立即飞赴广东，以劳方法律顾问身份参与南海本田的劳资谈判。

        近日，常凯接受《每日经济新闻》（以下简称NBD）的专访，结合南海本田停工事件就当下热议的收入分配改革，发表了自己的看法。他说，劳资双方的纠纷，应让劳资双方去解决，政府不能在劳资纠纷中替老板买单，更不能站在老板一方压制工人。

最低工资标准不应成地板工资

        NBD：近期发生的一系列劳资纠纷在一定程度上凸显了收入分配改革的迫切性。在您看来，政府在收入分配改革过程中，如何协调企业和劳动者在提高工资过程中的关系？

        常凯：现在政府提出的收入分配改革方式是“提低、扩中、限高”，目前在收入分配方面最突出的问题是两极分化，初次分配不公，产业工人收入很低。作为政府，首先要提高最低工资标准，这是一个基本线，进而推进工资协商，以提高低收入阶层的收入。

        从企业来说，其实应该有一个更主动的做法，劳动力成本不能总是压得很低。最近几年，很多企业，特别是外资企业，都在主动地给工人涨工资，因为他们感受到了工人的压力。如果像南海本田等企业的工人通过停工的形式来要求涨工资，企业就处于非常被动的位置。所以企业如何把握好劳动力成本和利润的关系是很重要的，从现在来看，劳动力成本太低，这个问题恐怕不是政府就能解决的，要通过劳资双方去解决。

        NBD：如何看最近一些地方政府调高最低工资标准，最低工资标准会不会成为标准工资或地板工资？

        常凯：各地上调最低工资这是一个很正常的现象。改革开放以来，我国GDP以每年8%，甚至10%的速度在增长，社会财富在极大积累，但劳动者并没有分享到经济发展的成果。

        2008年，普华永道对来自中国11家行业的300多家上市企业的人力资本有效性进行研究，中国企业的薪酬福利成本与总成本的比例范围为5%~12%，远低于欧美企业的15%~50%。这就说明中国在未来压低工资基本上没有余地了。现在工人的停工是一个不得已的选择，也是一个风险很大的事情，但如果企业执意要将最低工资作为标准工资基数，即实行“地板工资”策略，而工人又没有正常途径解决自己的诉求，那么，停工的出现就是不可避免的。

工资涨幅应与企业效益结合

        NBD：在提高工资水平上，国家、企业、工会和职工各自的责任是什么？

        常凯：国家的责任主要是保证市场上劳动力的价格有最低标准，要让劳动者得到基本的生活保障，而且要对劳动力市场价位，对企业劳动力定价和工资标准提供一些参考，同时制定一些规则和基准。

        对企业而言，应该对自己的工人有一个基本的合理价位，遗憾的是我们国家的人力资源在薪酬设计上的原则是压得越低越好。现在基本工资就是地板工资，这是很多企业采取的办法，用这种方法给企业节省成本。而现在企业要调整思路，设计合理的薪酬，而不要非要等到发生集体争议以后才被迫提薪。

        NBD：作为这次劳资纠纷谈判中的劳方法律顾问，对于工人如何在合法框架内争取自己的利益，您有什么建议？

        常凯：工人在谈判中当然有自己的合理诉求，他可以提出自己在法律规定范围内的要求。工资涨幅要和企业整体发展、企业效益结合起来，要劳资共享。工人既要维护自己的权利，也要争取自己的利益。

        客观地讲，南海本田工人的工资并不是最低的，工作条件也不错，我也在现场考察过。但是本田企业的盈利更高，根据本田汽车公布2009/10年（2009年4月1日至2010年3月31日）度财报显示：公司营业利润为3637亿日元，同比大增91.8%。本田汽车表示，2009/10年度公司净利为2684亿日元，同比大增95.9%。但工人的工资却几乎没有动，这公平吗？

        停工工人提出每月增加工资800元，是有道理的，因为这仅仅提高工资50%多。但是，提薪800元只是劳方的一个目标，能否实现还要考虑企业的接受程度。既然是谈判，那么双方都要妥协。劳方也要有自己的底线，只要达到这个底线就应该接受。这就涉及谈判策略问题。面对工人提出的要求，企业主动加薪或通过谈判加薪的形式最好。如果工人受到不公正待遇其诉求又不被理睬，采取停工这样的手段就是可以理解的，因为他们被逼无奈了。我并不提倡动不动就停工，这种方式对于工人和企业都是成本很高的事情，但前提是必须要有规范的手段来解决问题。

还需加大工会力量

        NBD：目前的工资协商制度，还存在什么样的问题？有些基层工会的力量是不是很弱？

        常凯：工资协商制度设计的初衷是好的，但实际实施过程中，效果并不理想。这种不理想一是企业的抵制，二是有的企业没有能够代表工人的工会。企业不欢迎这种制度是可以理解的，因为企业认为，从以前单方决定改为双方协商，这限制了它的权力。对此企业还需要提高认识，规范的工资协商对于劳动关系的稳定和企业发展都有裨益。

        有些企业工会的问题首先并不是力量大小的问题，而是能否代表工人的问题。如果没有一个真正能代表工人的工会，工资协商制度很难发挥作用。现在最大的问题是有的企业工会不是由企业员工来选举的，有些是企业的高级管理人员充当工会的负责人。很难想象，这样的工会能够代表工人的利益与资方进行工资谈判。这不仅是个人的觉悟问题，而是体制本身的问题。如果工会没有积极性，工资协商根本发展不起来。正是这个原因，南海本田和中山本田的停工工人都提出了“整改工会”的要求。



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